17.08.2018

Artigo: A justa causa aplicada pelo empregado ao empregador

No ordenamento brasileiro tem-se diversas modalidades extintivas do contrato de trabalho, sendo as mais comuns: a) despedida sem justa causa; b) pedido de demissão do obreiro; c) distrato trabalhista; d) dispensa por justa causa obreira; e) ruptura por infração empresarial (rescisão indireta); f) ruptura por culpa recíproca; g) extinção da empresa ou do estabelecimento; e h) morte do empregado ou do empregador-pessoa natural.

 

No presente artigo será analisado a ruptura por infração empresarial (ou rescisão indireta ou, ainda, justa causa pelo empregado). Tal modalidade está disciplinada no art. 483, da CLT.

 

O referido artigo dispõe que, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear as devidas verbas rescisórias quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 

Dessa forma, verifica-se que, existem diversos motivos pelos quais o obreiro poderá pleitear a rescisão indireta, todavia, necessário a observância de alguns critérios.

 

A caracterização da justa causa aplicada ao empregador pressupõe o preenchimento concomitante dos seguintes requisitos: gravidade da falta do empregador; imediatidade; nexo causal entre a falta e a resolução contratual e a inexistência de perdão tácito ou expresso.

 

Nesse sentido, seguem julgados que demonstram o deferimento da justa causa patronal:

 

FGTS – IRREGULARIDADE NO SEU RECOLHIMENTO – RESCISÃO INDIRETA – Conforme entendimento firmado pela jurisprudência do C. Tribunal Superior do Trabalho, o não recolhimento dos depósitos do FGTS constitui falta grave capaz de atrair a ruptura do pacto laboral, mormente por ir de encontro à garantia contra a despedida arbitrária conferida pelo Constituinte ao trabalhador e que fundamentou a criação do instituto e a obrigatoriedade de pagamento da verba. Recurso adesivo ao qual se dá parcial provimento. (TRT-02ª R. – RO 1002365-70.2016.5.02.0033 – Rel. Sergio Roberto Rodrigues – DJe 06.04.2018 – p. 14442)

 

RESCISÃO INDIRETA – CARACTERIZAÇÃO CONDUTA ILEGAL DO EMPREGADOR – COMPROVAÇÃO –O trabalhador pode lançar mão da rescisão indireta na forma do artigo 483 , da CLT apenas se a falta cometida pelo empregador for de natureza grave, assim considerada aquela que decorre de violação direta de obrigações que constituem contraprestação da prestação de trabalho. Comprovada a conduta ilícita da ré, consistente no atraso reiterado no pagamento dos salários e FGTS, resta procedente o pedido de rescisão indireta do contrato laboral. (TRT-09ª R. – RO 0001257-48.2015.5.09.0652 – Rel. Sérgio Murilo Rodrigues Lemos – DJe 26.01.2018 – p. 926)

 

RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA –  CARACTERIZAÇÃO. A ausência de depósitos do FGTS na conta vinculada do empregado constitui motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho. Recurso de revista conhecido e provido. (TST- 3ª Turma, RR nº 266000-06.2008.5.09.0660, Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 14/04/2010, DEJT 30/04/2010).

 

RESTRIÇÃO AO USO DO BANHEIRO E HUMILHAÇÕES – RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE EMPREGO – REPARAÇÃO POR DANOS DEVIDA – Muito embora a comunicação por parte do trabalhador, no sentido de que necessita interromper o atendimento para dirigir-se ao banheiro, por si só, não gere dano moral, representando mera necessidade organizacional do empreendimento, por outro lado, a negativa da solicitação, como noticiado nos autos, com efetiva restrição à utilização das instalações sanitárias em prol da produtividade, é conduta que gera inegável constrangimento e atinge diretamente a liberdade do empregado. Da mesma forma, do cotejo do conjunto fático – Probatório constante dos autos, vê-se que a autora se desincumbiu satisfatoriamente de seu ônus quanto à postura de seus superiores hierárquicos, eis que provado o comportamento inadequado destes, o que foge ao padrão mínimo de urbanidade exigido no âmbito das relações de trabalho, já que submeteram a empregada a tratamento constrangedor, desrespeitoso e lesivo à sua honra, por meio de gritos, humilhações e cobrança excessiva de metas, o que ocorreu inclusive na presença de outros funcionários. Evidente, portanto, o prejuízo moral, ante a inegável lesão ao patrimônio imaterial da trabalhadora, impondo-se não apenas a reparação por dano moral correspondente, como também o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de emprego, já que configurada a falta grave cometida pela empregadora de modo a comprometer e impossibilitar a manutenção da relação de emprego nestas circunstâncias. Apelo ordinário da ré a que se nega provimento. (TRT-02ª R. – RO 1000321-91.2017.5.02.0373 – Rel. Valdir Florindo – DJe 23.05.2018 – p. 13059)

 

Assim, evidenciado o descumprimento de obrigações inerentes ao contrato de trabalho pelo empregador, os Tribunais Regionais e o TST vêm acolhendo os pedidos de decretação de rescisão indireta do vínculo empregatício havido entre as partes, com fulcro no art. 483, da CLT.

 

Ademais, importante salientar o fato da possibilidade da conversão do pedido de demissão em rescisão indireta. Ou seja, o funcionário não suportando mais o ambiente de trabalho em razão de ilicitudes do empregador pede demissão abrindo mãos das verbas rescisórias. Após, entra com ação trabalhista requerendo a rescisão indireta. Sendo provadas os motivos ensejadores da infração empresarial, o juiz poderá converter o pedido de demissão em rescisão indireta e condenar a empresa e pagar todos os valores de direito.

 

Segundo Mauricio Godinho Delgado[1], são pertinentes as seguintes verbas ao funcionário quando consegue comprovar a justa causa do empregador: aviso-prévio, com projeção contratual (inclusive quanto à proporcionalidade, se for o caso); 13º salário proporcional; férias proporcionais, com 1/3; liberação do FGTS, período contratual, com acréscimo de 40%, indenização adicional prevista pela Lei n. 7.237/84, se for o caso; outras indenizações rescisórias eventualmente existentes no caso concreto (indenização por garantias de emprego frustrado, etc). Ainda, os documentos rescisórios da dispensa sem justa causa também vão ser entregues pelo empregados, quais sejam: “baixa” na CTPS, emissão do TRCT, além do deposito dos 40% do Fundo. Ainda, o empregador também terá de emitir as guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro desemprego), respondendo pela frustração obreira quando ao recebimento dos valores dessa verba de seguridade social, se for o caso.

 

Conclui-se que, o empregador que cometa a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera ao obreiro o direito de pleitear a rescisão indireta, com fundamento no ato ilegal praticado, com o devido recebimentos dos valores rescisórios.

[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª edição. São Paulo: LTr, 2018. P. 1349.

Por: Diego Cardoso Ferreira, advogado do FFA Curitiba


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